Jak rozwiązać umowę o pracę w Polsce?

Podpowiadamy, jak prawidłowo rozwiązać umowę o pracę w Polsce, na czym polega ta procedura i jakie są obowiązki obu stron.

Specyfika zwolnienia z pracy w ramach umowy o pracę

Umowa o pracę daje pracownikowi w Polsce najwięcej gwarancji − od pełnego pakietu socjalnego po zapewnienie przez pracodawcę odpowiednich warunków pracy. Podpisując taką umowę, pracownik jest w pełni chroniony przez Kodeks Pracy i może liczyć na wsparcie państwa w rozwiązywaniu wszelkich problematycznych kwestii związanych z procesem pracy.

O ile jednak umowa o pracę nakłada na pracodawcę dużą odpowiedzialność, o tyle jest ona również dość wymagająca dla pracownika. Przecież za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej procedury, wewnętrznych przepisów prawa pracy lub innych wymogów pracy pracodawca może zastosować wobec pracownika upomnienie lub naganę, obciążyć go karą pieniężną, a nawet zwolnić z pracy. Dlatego podpisując umowę o pracę, należy dobrze znać swoje prawa i obowiązki, w tym procedurę rozwiązywania wszelkich kwestii związanych ze zwolnieniem.

W jakich warunkach umowa może zostać rozwiązana?

Do rozwiązania umowy o pracę w Polsce wystarczy chęć przynajmniej jednej ze stron umowy – pracodawcy lub pracownika. Jednocześnie umowa o pracę może zostać rozwiązana pod kilkoma warunkami.

Rozwiązanie umowy o pracę po upływie okresu jej obowiązywania

Zakończenie umowy na czas określony to najprostszy sposób na zakończenie współpracy. Przecież, o ile umowa nie stanowi inaczej, po utracie przez nią znaczenia, współpraca pracodawcy i pracownika kończy się za zgodą obu stron. Jeśli obie strony wyrażą taką chęć, mogą zawrzeć umowę o dalszej współpracy (należy pamiętać o zmianach w Kodeksie pracy dotyczących umów o pracę przyjętych w grudniu 2022 r.). Jeśli nie, to umowa zostaje rozwiązana po prostu przez to, że strony nie podpisują umowy na kolejny okres.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Za porozumieniem stron każda umowa może zostać rozwiązana – zarówno z określonym terminem, jak i na czas nieokreślony. Umowy, w których zarówno pracownik, jak i pracodawca zgadzają się na rozwiązanie stosunku pracy, ulegają rozwiązaniu w sposób dość prosty. Zazwyczaj obie strony podpisują specjalne porozumienie i umowa zostaje anulowana. Zdarza się, że przy sporządzaniu umowy z góry podaje się ewentualne warunki jej rozwiązania. A jak pokazuje praktyka, określenie warunków jej przedwczesnego rozwiązania bezpośrednio w umowie pozwala uniknąć konfliktów i nieporozumień. Ale oczywiście warunki te muszą być zgodne z polskim prawem pracy − w przeciwnym razie zostaną po prostu uznane za nieważne.

Rozwiązanie umowy o pracę na wniosek jednej ze stron

Możliwe jest również rozwiązanie umowy o pracę na wniosek jednej ze stron. To znaczy, że pracownik ma pełne prawo do rozwiązania umowy, gdy np. nie jest już zadowolony z pracy, wynagrodzenia lub po prostu chce coś zmienić w swoim życiu.  Z kolei pracodawca może również zainicjować zwolnienie pracownika. Wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić zarówno z ostrzeżeniem, jak i w trybie nagłym.

Zobacz podobne:
Wynagrodzenie w Polsce – „brutto” i „netto”

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

W przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, pracownik pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą do końca okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy w firmie.

Warunki wypowiedzenia pracodawcy stosunku pracy na podstawie umowy głównej

• dla pracowników pracujących w firmie krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie;
• dla pracowników pracujących w firmie od 6 miesięcy do 3 lat okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc;
• dla pracowników, których staż pracy w firmie przekracza 3 lata, wypowiedzenie umowy o pracę musi nastąpić nie później niż na 3 miesiące naprzód.

Warunki uprzedzenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na okres próbny

• okres wypowiedzenia dla okresu pracy do 2 tygodni wynosi 3 dni;
• okres wypowiedzenia w okresie zatrudnienia od 2 tygodni do 3 miesięcy wynosi 1 tydzień;
• okres wypowiedzenia dla okresu pracy od 3 miesięcy i więcej − 3 miesiące.

Zapraszamy na nasz Telegram pod adres https://t.me/ukrainianinpolandpl oraz na fanpage na Facebooku https://www.facebook.com/ukrainianinpolandpl. Zespół naszego portalu codziennie wybiera dla Was najlepsze wiadomości i najistotniejsze wskazówki.

Procedura rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem

Standardowa procedura rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika za wypowiedzeniem składa się z kilku etapów:

1. Oświadczenie drugiej strony o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę.
2. Napisanie wniosku (Wypowiedzenie umowy o pracę) − jeśli firma nie podaje żadnego wzoru, może być napisany w dowolnej formie, ale musi być napisany w języku polskim i zawierać nazwisko, imię i patronimik wnioskodawcy; numer i seria paszportu zagranicznego oraz PESEL; zawiadomienie o przyczynie zwolnienia i pożądanym terminie rozwiązania umowy.
3. Weryfikacja wniosku przez pracodawcę (pracownika odpowiedniego działu). Od tego momentu uznaje się ją za złożoną.
4. Jeśli konieczne jest ustalenie dodatkowych warunków rozwiązania umowy z pracodawcą, należy to zrobić i najlepiej utrwalić na piśmie.
5. Jeśli nie ma wzajemnych roszczeń, pracownik musi przepracować pełny termin (lub uzgodnić z pracodawcą jego anulowanie).
6. Uzyskanie swiadectwa pracy − w Polsce nie ma zwykłej dla Ukraińców książki ewidencji zatrudnienia. Świadectwo pracy jest więc jednolitym dokumentem opisującym miejsce pracy i obowiązki pracownika, gdzie należy wskazać nie tylko okres jego pracy w zakładzie i stanowisko, ale także: wynagrodzenie, urlopy i zwolnienia lekarskie. Zgodnie z prawem pracownik musi otrzymać świadectwo pracy od pracodawcy w momencie zwolnienia, pracodawca może również wysłać dokument pocztą w ciągu 7 dni.

Tryb pilnego rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika

W pewnych okolicznościach umowa o pracę może zostać rozwiązana w trybie pilnym. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na następujących warunkach:

• jeżeli lekarz wyda mu zaświadczenie stwierdzające, że praca jest dla niego niedopuszczalna ze względów zdrowotnych, a pracodawca nie zaproponuje temu pracownikowi innego stanowiska odpowiadającego jego umiejętnościom i kwalifikacjom
• gdy pracodawca narusza swoje obowiązki wobec pracownika − w tym przypadku pracownik ma prawo żądać odszkodowania w wysokości równej wynagrodzeniu, jakie otrzymałby za okres wypowiedzenia.

Zwolnienie dyscyplinarne w Polsce z inicjatywy pracodawcy

Zwolnienie dyscyplinarne (regulowane przepisami art. 52 Kodeksu pracy) to jednostronne rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z pracownikiem w odpowiedzi na jakieś jej naruszenie. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracownik:

• rażąco narusza swoje obowiązki zawodowe (np. stale się spóźnia lub przychodzi do pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków);
• popełnił udowodnione przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę (np. przekazał konkurentom poufne informacje firmy);
• utracił (z własnej winy) uprawnienia niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych.

Zgodnie z prawem, w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego nie obowiązują żadne okresy wypowiedzenia. Ponadto rozwiązanie umowy o pracę w takich okolicznościach musi nastąpić nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia tych okoliczności przez pracodawcę. Nie można jednak zwolnić pracownika od razu – pracodawca musi najpierw powiadomić o swoim zamiarze związek zawodowy, do którego należy pracownik. A jeśli związek zawodowy uzna decyzję pracodawcy za nieuzasadnioną lub niezgodną z prawem, to w ciągu 3 dni powiadamia pracodawcę o swoim wniosku.

Zobacz też: Jak Ukraińcy mogą znaleźć pracę w Polsce?

Pracownik zwolniony za przewinienie dyscyplinarne otrzymuje w swoich aktach odpowiedni zapis. A jeśli nowy pracodawca będzie chciał uzyskać rekomendacje z poprzedniego miejsca pracy potencjalnego pracownika, zostanie poinformowany o okolicznościach zwolnienia pracownika. Ponadto zwolniony w ten sposób pracownik przez 6 miesięcy nie będzie mógł zarejestrować się w polskim urzędzie pracy i odpowiednio ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych.

Kogo nie może zwolnić pracodawca w Polsce?

W Polsce prawo przewiduje kilka kategorii pracowników, którzy nie mogą być zwolnieni wyłącznie z inicjatywy pracodawcy. Do tych grup pracowników należą m.in.

• kobiety w ciąży;
• osoby w trakcie leczenia i przebywające na zwolnieniu lekarskim krócej niż 182 dni
• osoby, które przebywają na urlopie macierzyńskim w celu opieki nad dzieckiem;
• pracownicy, którym do emerytury pozostało mniej niż 4 lata.

Warto zaznaczyć, że pracodawca jest zobowiązany ustawowo (zgodnie z Kodeksem Pracy) do wypłacenia takiemu pracownikowi wynagrodzenia w pełnej wysokości za urlop chorobowy/macierzyński.

Urlopy i wypłaty po rozwiązaniu umowy o pracę

Zgodnie z polskim Kodeksem Pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca ma prawo wysłać pracownika na płatny urlop, jeśli ten posiada niewykorzystane dni urlopowe. Dodatkowo, w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, pracownik może skorzystać z urlopu na poszukiwanie pracy w wymiarze 2 dni, jeśli okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie – 1 miesiąc lub 3 dni, jeśli okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące lub więcej.

Jeśli chodzi o wypłaty, to przed zwolnieniem pracodawca jest zobowiązany do pełnego rozliczenia się z pracownikiem, wypłacając mu całe należne wynagrodzenie. Również za niewykorzystany urlop (jego część) pracownik otrzymuje ekwiwalent pieniężny. W przypadku zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy bez uzasadnionej przyczyny, pracownik może żądać nie tylko wynagrodzenia za wykonaną pracę, ale także zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową. Pracodawca ma prawo żądać od nieuczciwego pracownika takiej samej rekompensaty finansowej.

Jeśli w procesie rozwiązywania umowy o pracę dojdzie do konfliktu i nie uda się osiągnąć porozumienia, każda ze stron ma prawo złożyć wniosek do prokuratury lub prokuratora i czekać na rozpatrzenie sprawy. Przecież te instytucje zajmują się wszystkimi sprawami związanymi z Kodeksem Pracy i pomogą zrozumieć i sprawiedliwie rozwiązać problem.